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Comprendre l’effet Dunning-Kruger et maîtriser ses impacts

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Serions-nous tous susceptibles de surestimer nos capacités ? L’effet Dunning-Kruger, ou « excès de confiance en soi », est aujourd’hui un principe bien identifié, qui peut se révéler préjudiciable à l’entreprise et délicat à gérer. En effet, qui n’a jamais eu affaire à un manager ou collaborateur incompétent mais convaincu du contraire ? Ce phénomène peut cristalliser des tensions, perturber des équipes ou l’avancement d’un projet, impacter la productivité et le bien-être au travail, ou encore être à l’origine de mauvais choix à des postes clés. C’est pourquoi apprendre à reconnaître ce biais et savoir comment y remédier est essentiel pour les managers. Le point sur l’effet Dunning-Kruger.

dunning kruger

Qu’est-ce que l’effet Dunning-Kruger ?

Il s’agit du principe selon lequel les incompétents se croient compétents, c’est-à-dire surestiment leurs capacités et leurs performances. En termes de management, l’effet Dunning-Kruger fait référence à ces collaborateurs peu efficaces qui sont malgré tout très sûrs d’eux.

Cette théorie exposée pour la première fois en 1999 dans le Journal of Personality and Social Psychology a été développée par les américains Dunning et Kruger, deux professeurs de psychologie de l’université de Cornell. Ces psychologues se sont intéressés à ce biais cognitif consistant en l’incapacité à reconnaître objectivement son incompétence, suite à un fait divers survenu en 1995 : le braquage de deux banques par un certain McArthur Wheeler, en plein jour et à visage découvert, recouvert de jus de citron… Le voleur ayant pensé qu’à l’image de l’encre sympathique, le citron le rendrait invisible des caméras de surveillance. Pour comprendre pourquoi des personnes incompétentes peuvent être persuadées que leurs mauvaises décisions sont les bonnes, Dunning et Kruger ont mené plusieurs études. Les résultats confirment l’affirmation de Darwin selon laquelle « l’ignorance engendre la confiance en soi plus fréquemment que ne le fait la connaissance ». En effet, leurs expériences ont montré que les personnes les moins compétentes surestimaient leurs capacités (leurs compétences ayant au préalable été objectivement évaluées par les professeurs), tandis que les personnes les plus qualifiées avaient tendance à se sous-estimer.

Quelles-sont les conséquences de l’effet Dunning-Kruger ?

La différence de perception entre son niveau de compétences et ses véritables capacités a bien sûr un impact direct sur les relations entre collaborateurs et la productivité. Dans le monde de l’entreprise, les personnes qui s’estiment plus compétentes qu’elles ne le sont en réalité peuvent être à l’origine d’effets très néfastes :

  • Recrutement de candidats qui semblent très confiants mais sont en fait peu compétents
  • Augmentations de salaires ou promotions de collaborateurs qui ne sont pas à la hauteur, engendrant inévitablement un sentiment d’injustice
  • Dégradation de l’ambiance au sein d’une équipe ou d’un service
  • Tensions et conflits pouvant engendrer du stress et nuire à l’efficacité
  • Impact négatif sur le travail en groupe, les projets et la réalisation des objectifs
  • Retombées préjudiciables sur les relations avec les clients et prestataires.

Comment remédier à l’effet Dunning-Kruger ?

Face à cette réalité, les managers doivent non seulement apprendre à déceler l’effet Dunning-Kruger, c’est-à-dire à ne pas confondre confiance en soi et compétence, mais aussi à gérer le phénomène et prévenir ses impacts négatifs.

Faites appel aux soft skills

Pour y parvenir, adapter la façon de manager ses équipes en faisant appel aux soft skills est fondamental. En ce sens, l’EDHEC Business School assure des séances de coaching individuelles et collectives dans le cadre de ses formations professionnelles pour cadres et dirigeants à distance, tout comme en présentiel. Cet accompagnement permet d’aiguiser ces qualités indispensables et d’apprendre à bien gérer les relations interpersonnelles – un soutien renforcé pour les managers et futurs dirigeants participant au Programme Manager 100% Online ou en Blended Learning.

En effet, le mode de management joue un rôle essentiel. Dans un entretien pour le magazine Forbes entre Mark Murphy, fondateur du cabinet d’études Leadership IQ, et le professeur Dunning, ce dernier explique que la principale raison pour laquelle certains collaborateurs sous-performent au sein des entreprises est qu’ils ne savent pas qu’il est possible de mieux faire, ni reconnaître de bons résultats. Ainsi ce qu’on prend pour l’effet Dunning-Kruger peut parfois simplement relever d’un problème de management, qui laisse les collaborateurs dans l’ignorance.

5 solutions concrètes à mettre en place

Concrètement, il existe différentes façons de maîtriser l’effet Dunning-Kruger et de gérer les personnes qui surestiment leurs compétences et ont des difficultés à se remettre en question :

  • Faire des feedbacks réguliers à ses équipes et collaborateurs
  • Les aider à identifier leurs lacunes en s’appuyant sur des exemples concrets, pour les mettre face à leurs manquements et les amener à se corriger
  • Leur montrer en quoi d’autres alternatives ou solutions peuvent être plus efficaces et adaptées
  • Leur demander d’améliorer un point en particulier et encourager leurs progrès
  • Leur proposer des formations ou des accompagnements pour développer leurs compétences.

Pour les managers, s’attacher à développer ses compétences relationnelles se révèle ainsi un point essentiel pour réussir à contrôler les impacts de l’effet Dunning-Kruger.

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