La décentralisation touche tous les aspects de notre quotidien, de la finance à l’organisation managériale de nos entreprises. Dans le monde professionnel, elle consiste à ouvrir des bureaux satellites plus près du lieu de résidence de ses employés. Cette stratégie se révèle notamment très efficace pour réduire la dépendance à un siège unique ! Elle fournit également aux travailleurs des espaces à la fois plus accessibles et flexibles. Cependant, la structure décentralisée ne se limite pas à des considérations géographiques.
Comme pour la DéFi (ou finance décentralisée), elle implique de nouveaux modes de gouvernance, et conséquemment, de nouveaux modèles managériaux. Une transition accélérée durant la pandémie, mais qui semble également aller dans le sens d’une organisation plus horizontale des entreprises. La décentralisation s’accompagne ainsi souvent d’un management plus à l’écoute de ses équipes, et d’une approche beaucoup plus bottom up.
La pratique n’est pas forcément nouvelle, mais sa généralisation pose cependant la question de son adaptabilité. Toutes les structures ont-elles vocation à être décentralisées ? Quels sont les défis à anticiper, et comment les dépasser ? Avant de nous intéresser aux ressorts pratiques de la décentralisation, revenons-en à ses fondements.
Qu’est-ce qu’une structure décentralisée ?
La décentralisation d’une entreprise se traduit par la délégation des opérations quotidiennes et des décisions aux managers de niveau intermédiaire. Parfois, cette délégation va même jusqu’aux membres de l’équipe ! La décentralisation du pouvoir permet aux équipes dirigeantes de se concentrer davantage sur les décisions stratégiques liées à l’entreprise, et à ses opportunités de croissance.
En pratique pourtant, il y a autant de structures décentralisées que d’entreprises. Une approche traditionnelle conservera par exemple des cadres plus ou moins rigides. Leur rôle sera de surveiller et contrôler les opérations et décisions prises par les “satellites”. D’un autre côté, une interprétation plus radicale de la décentralisation visera à étendre autant que possible les pouvoirs délégués, embrassant les décisions stratégiques pour l’entreprise.
Mais de manière globale, la clé d’une structure décentralisée est de confier autorité et responsabilité aux personnes les plus compétentes. Non pas en fonction de leur place dans la hiérarchie, mais de leur proximité avec les parties prenantes. Ou tout simplement, en fonction des informations et compétences pertinentes qu’elles possèdent.
Les avantages d’une structure décentralisée
L’objectif principal d’une structure décentralisée est de pousser la prise de décision vers les niveaux inférieurs de l’organisation. Un mouvement opposé au top-down, qui présente de nombreux avantages, et notamment :
- De meilleures décisions. Les employés d’un service spécifique, ou d’une branche locale de l’entreprise, disposent souvent d’une base de connaissances plus pertinentes. Cela leur permet de prendre des décisions éclairées, et d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble. Comme on l’a déjà évoqué, le simple fait de déléguer permet de soulager les autres strates de l’organisation de tâches chronophages et à faible valeur ajoutée. Elles peuvent ainsi se consacrer à développer une orientation stratégique ;
- Des processus plus rapides. En réduisant les niveaux hiérarchiques impliqués dans la prise de décision, la structure décentralisée réagit plus rapidement. Ce qui fait d’elle un modèle plus adapté aux environnements très concurrentiels ;
- De meilleurs taux de rétention et une montée en compétence des employés. En autonomisant les équipes, ce type d’organisation permet également de les faire monter en compétences. Et de les retenir au sein de l’entreprise, notamment sur la promesse de postes plus élevés ;
- Une plus grande réactivité aux urgences. Puisque les équipes n’ont pas besoin de l’aval de la direction pour prendre certaines décisions, elles sont mieux armées pour réagir à un imprévu. Une structure décentralisée est globalement plus auto-suffisante, puisque ses employés sont habitués à travailler de manière autonome ;
- Des facilités à se développer. Pour une entreprise en croissance, la décentralisation peut faciliter le processus d’expansion. Par exemple, ouvrir une nouvelle unité dans une zone géographique différente sera simplifiée du seul fait que les processus organisationnels fonctionnent déjà de manière indépendante. Son succès sera de plus largement encouragé par un modèle décisionnel qui prend mieux en compte les besoins spécifiques locaux.
Les défis à passer à une organisation décentralisée
Malgré les avantages de la structure décentralisée, cette dernière peut également avoir un impact négatif sur les processus et le flux d’informations au sein d’une entreprise. Si ces inconvénients n’ont rien d’insurmontables, il est important de tenir compte des défis suivants avant de décentraliser son organisation.
- Des conflits de points de vue. Un responsable local prend des décisions en fonction de son point de vue sur les opérations de l’entreprise. Elles peuvent néanmoins entrer en conflit avec une vision globale. D’où l’importance de mettre en place des processus d’arbitrage, permettant de tenir les objectifs stratégiques de l’organisation dans son ensemble ;
- Des difficultés procédurales. Il existe généralement un grand nombre de petites différences de procédure entre les domaines d’autorité. Et ce, d’autant plus que chaque entité modifie ces systèmes pour répondre aux besoins qui lui sont propres. Ce faisant, le risque de conflit augmente avec le temps ;
- L’existence de silos fonctionnels, propres aux structures décentralisées. L’entreprise devra faire des efforts pour encourager le partage d’informations ;
- Des risques de confusion et de baisse de motivation. Cela a notamment été le cas chez Zappos, après son choix de se débarrasser de sa hiérarchie centralisée. Cette expérience radicale, appelée holacratie, a en effet montré ses limites. Les employés de Zappos ont en effet démissionné en masse, notamment en raison de l’absence d’échelons de carrière à gravir.
Deux exemples de management décentralisé
Si la structure décentralisée a fait des émules ces deux dernières années, le phénomène n’est pas exactement nouveau. Une bonne nouvelle pour les entreprises, car des exemples de succès existent déjà. Nous vous proposons notamment de nous arrêter sur deux entreprises ayant réussi leur décentralisation managériale.
C’est le cas de Johnson et Johnson, qui ne s’est pas uniquement fait connaître via ses activités pharmaceutiques. Avec plus de 130,000 employés, répartis un peu partout sur le globe, l’entreprise a également opté pour une structure décentralisée. Chacune de ses antennes locales dispose ainsi d’une grande autonomie, notamment parce qu’elles comprennent mieux les consommateurs et le marché. Mais aussi parce qu’en cas d’erreur, toute l’organisation ne se retrouve pas paralysée.
Son ex-PDG, William Weldon, s’est d’ailleurs confié sur les défis inhérents à ce modèle organisationnel. Et notamment sur les difficultés à renoncer au contrôle de l’entreprise. Il a néanmoins rappelé son principal intérêt, surtout en matière de compréhension du marché et de perspective de croissance.
Eventbrite est un autre excellent modèle d’organisation décentralisée. La plateforme de gestion événementielle et de billetterie en ligne a en effet confié la grande majorité des fonctions managériales à ses créateurs d’événements. L’entreprise reconnaît ainsi, en leur donnant le statut de créateurs, mais aussi de promoteurs, qu’ils sont les mieux placés pour attirer les participants. Un choix judicieux puisqu’Eventbrite a soutenu près de 5 millions d’événements grâce à ses 949,000 créateurs.
5 conseils pour passer à une structure décentralisée
On l’a vu, la structure décentralisée n’est pas toujours la voie naturelle prise par les organisations. Au-delà des difficultés à abandonner l’aspect rassurant du contrôle, elle nécessite, pour fonctionner, de prendre certaines précautions.
- Miser sur la synchronisation. Faire valider un projet par tous les décideurs, chacun travaillant à son propre rythme, peut devenir un véritable cauchemar. C’est pourquoi il est vital de mettre en place de canaux de communication synchronisés ;
- Choisir les bons profils, capables de travailler de manière autonome. Pensez également à créer des parcours professionnels plus adaptés à la décentralisation. En donnant notamment aux nouveaux venus, et aux futurs managers locaux, l’opportunité de comprendre l’entreprise de l’intérieur ;
- Profiter du pouvoir de la data. Une structure décentralisée devra commencer par… centraliser ses données. Leur disponibilité facilite la prise de décision, et évite les silos d’informations ;
- Encourager les retours du terrain. Les commentaires ascendants permettent d’avoir une meilleure vue d’ensemble de l’entreprise. Ils peuvent être ouverts, sous forme de sondages mensuels. Ou anonymes, notamment pour aborder les sujets sensibles (via des outils comme TinyPulse ou Peakon, par exemple). Cela ne fonctionnera cependant que si vous les prenez véritablement en compte !
- Abandonner une supervision stricte pour obtenir des résultats. Pour qu’une structure décentralisée fonctionne, elle doit se concentrer sur les résultats. Les managers sont souvent tentés de superviser leurs équipes à distance. C’est une perte de temps ! Mieux vaut définir des objectifs généraux et des indicateurs de réussite plutôt que de s’accrocher à une surveillance étroite, qui ne fera que nuire au moral des troupes…
