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L’entreprise inclusive, qu’est-ce que c’est ?

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La notion d’entreprise inclusive est indéniablement à la mode. La preuve, de plus en plus d’organisations s’en réclament ! Et multiplient au passage les engagements pour mieux intégrer les populations sous-représentées dans certains cadres professionnels. En novembre dernier, plus de 100 chefs d’entreprise ont ainsi signé le “Manifeste Inclusion” plaidant pour plus grande employabilité des personnes en situation de handicap. Et à l’occasion du dernier G7 de Biarritz, c’était au tour de 34 multinationales de lancer l’initiative Business for inclusive Growth.

Avec une multiplication évidente des initiatives dites inclusives et un panel toujours plus large d’entreprises engagées dans cette voie, on peut néanmoins craindre que le concept ne soit dévoyé. Qu’en est-il réellement dans le paysage français et mondial ? 

Dans cet article, nous vous proposons de décrypter la notion d’inclusivité. Et de comprendre comment intégrer efficacement des profils hétéroclites dans son entreprise, tout en assurant la cohésion de ses équipes. Mais aussi, de découvrir les bonnes pratiques qui peuvent faire d’un lieu de travail un espace plus inclusif.

inclusion en entreprise

De la diversité à l’inclusion : les ingrédients de l’entreprise inclusive

Pour beaucoup d’entreprises qui se penchent sur le concept d’inclusivité sur leur lieu de travail, il est souvent difficile de le différencier de celui de diversité. 

En théorie, la diversité implique de recruter des profils variés, qui n’apportent pas uniquement leurs compétences, mais également leurs qualités individuelles. Les expériences spécifiques, qu’elles soient dues à l’âge, l’orientation sexuelle ou le genre, ont un impact sur la vision du monde de chacun. Ces dernières influencent grandement la manière de prendre des décisions. Ou même d’interagir avec ses pairs et ses managers.

Une entreprise inclusive, initialement, était définie comme une organisation ayant su intégrer l’impératif de diversité dans sa politique de recrutement. Mais la notion va aujourd’hui bien au-delà de cette définition. La mission de l’entreprise inclusive est en effet d’aider tous ses collaborateurs à s’épanouir dans le cadre de leur travail. Et ce, quel que soit leur profil. Elle doit aussi s’assurer que les décisions prises collectivement soient le reflet de cette diversité. 

Être une entreprise inclusive ne se limite donc pas à un trombinoscope et à une vision “arc-en-ciel” idéalisée de ses équipes. Mais bien à la mise en place d’un cadre qui favorise l’acceptation des différences. Et qui arrive à capitaliser sur ces dernières.

Selon Biliana Todorovic, Directrice en charge des activités People, Change & Transformation au sein de CGI Business Consulting, une entreprise inclusive doit d’abord acquérir la conviction que sa principale richesse, c’est les individus qui travaillent pour elle. Une fois cette conviction acquise, elle doit apprendre à valoriser cette richesse. 

Pourquoi faire évoluer son entreprise vers une organisation plus inclusive ?

Si un nombre toujours plus important d’entreprises communiquent aujourd’hui sur leur inclusivité, cela n’a pas toujours été un sujet prioritaire. Preuve en est le taux de chômage des seniors ou des personnes en situation de handicap. Et le fait qu’une grossesse ou une maladie puisse aujourd’hui encore mettre en péril une carrière professionnelle. 

Pourtant, l’inclusivité paye. Selon une étude publiée par Deloitte sur le sujet, les entreprises inclusives génèrent jusqu’à 30 % de chiffres d’affaires par salarié de plus que leurs concurrents. Elles ont également 60 % de chances supplémentaires de voir leur productivité grimper. Et bénéficient d’une meilleure réputation, ainsi que de plus grandes facilités à retenir les talents. 

La mise en place de politiques inclusives est aussi un signe de maturité pour les entreprises qui s’engagent dans cette voie. En effet, elles témoignent d’une meilleure compréhension de ce que la diversité de profils peut apporter à l’organisation. Notamment en termes de compétences et de talents. Mais aussi de la mise en place d’un management plus empathique, favorisant aussi bien une meilleure écoute qu’une plus grande appétence pour la prise de risque. 

Différencier la posture et la pratique : le cas du coworking “inclusif” The Wing 

Attention cependant à ne pas tomber dans le piège de l’inclusivité de façade, comme nous invite à le faire l’étude de l’AFMD sur l’inclusion dans les organisations. Un cas emblématique de posture inclusive est celui du coworking féministe The Wing, créé en 2016 et donc la CEO, Audrey Gelman, a dû démissionner en juin dernier

En effet, malgré la volonté affichée d’offrir un espace de travail inclusif pour toutes les femmes, de nombreux cas de mauvais traitements infligés aux femmes de couleur ont été dénoncés. « Collectivement, nous avons été confrontés au racisme et à la rhétorique anti-LGBTQIA de la direction, du personnel du siège et des membres», a ainsi témoigné un groupe d’anciennes membres sur Instagram en juin.

Audrey Gelman s’est défendue en reconnaissant que sa volonté de faire évoluer rapidement The Wing se serait faite au détriment d’une culture interne saine et durable. Un exemple qui montre bien que l’inclusivité ne se décrète pas. Elle doit se traduire par des pratiques concrètes sur le lieu de travail. Et des gardes-fous pour les faire respecter et valoriser tous les membres de son équipe !

Les bonnes pratiques pour rendre son entreprise réellement inclusive

L’inclusion au sein de l’entreprise se joue donc à plusieurs niveaux. De la pré-embauche jusqu’à la prise de poste, sans oublier le management des équipes et la communication interne… Une entreprise inclusive doit être pensée en amont et se réadapter continuellement à la singularité de ses collaborateurs. Mais aussi à celles des situations auxquelles elle est confrontée. 

Les actions à priorise

Pour aller vers une entreprise plus inclusive, les points suivants sont une belle base de réflexion : 

  • L’importance du management. Comme dans toute dynamique de changement au sein d’une organisation, les managers doivent être fortement mobilisés. Notamment en mettant en place de nouveaux axes prioritaires. Mais aussi des outils d’évaluation qui facilitent le pilotage et le suivi de cette politique inclusive. 
  • Les interactions entre RH et RSE. De nombreuses études ont mis en lumière la porosité entre les ressources humaines et la responsabilité sociale des entreprises. Cette transversalité des politiques de RH et de RSE favorise une meilleure prise en compte de la singularité des collaborateurs. C’est le cas par exemple du groupe Sodexo, chez qui la gestion des RH intègre diversité, qualité des conditions de travail et recherche de sens. Cette approche a permis de créer un environnement de travail plus motivant via des projets communs aux collaborateurs. 
  • La mise en place de gardes-fous. Comme l’illustre le cas de The Wing, la volonté d’inclusivité d’une entreprise peut se heurter aux impératifs de croissance. Ou être progressivement délaissée, faute de temps ou de budget. Pour éviter ces scénarios, des mesures de contrôles doivent être mises en place. En créant par exemple un groupe de travail inclusif permettant de donner vie à la culture d’inclusivité. Mais aussi de faire remonter les nouvelles initiatives et de mesurer leurs effets pour les réorienter lorsque cela est nécessaire.

L’entreprise inclusive implique aujourd’hui un changement de paradigme significatif. Et une approche globale centrée sur l’élément humain et la qualité des conditions de travail. Le chantier de l’inclusion est cependant nécessaire, autant que bénéfique à l’organisation. Elle en sortira plus résiliente, forte du sentiment d’appartenance qu’elle aura réussi à créer.