Lorsque l’on entend pour la première fois le terme de Manager Coach, la notion peut paraître déroutante. En effet, traditionnellement, le statut de Manager implique une certaine séniorité. Le Manager, qui a accumulé plusieurs années d’expériences professionnelles, se voit confier la responsabilité de former les plus juniors. Ainsi, du point de vue historique, manager, c’est savoir ce qu’il faut faire (grâce à son expérience), et apprendre aux autres comment le faire. Le tout, en évaluant les performances de son équipe. Le Manager a longtemps été placé dans une position de contrôle, ayant pour objectif de cadrer et de développer les compétences de ses collaborateurs.
Aujourd’hui, les choses ont évolué. De nombreux secteurs d’activité évoluent rapidement, ce qui peut s’avérer perturbant pour le Manager comme pour son équipe. Il est désormais impossible d’avoir toutes les réponses, et en conséquent, le management a tendance à s’éloigner de plus en plus de ses pratiques traditionnelles de leadership et de contrôle. Et l’approche qui devient progressivement une nouvelle “norme”, est celle du Manager Coach. Cet article se penche sur le concept qui se cache derrière ce rôle, et sur les méthodes pour l’incarner.
Quelle est la différence entre diriger et coacher ses collaborateurs ?
La différence entre la position de leader traditionnel et celle du Manager Coach est principalement une question de point focal. Dans la gestion d’un employé telle qu’on la conçoit classiquement, l’accent est mis sur la directive. Le Manager explique à ses équipes ce qu’elles doivent faire, comment elles doivent le faire, et quand la tâche doit être accomplie.
Le problème de cette gestion directive est qu’elle crée une forme de dépendance. Vos collaborateurs vont ainsi finir par se tourner systématiquement vers vous avant de faire quoi que ce soit. Ce qui peut en conséquent engendrer de la frustration d’un côté comme de l’autre. Le micro-management devient petit à petit une boucle de rétroaction. Et les employés finissent par ne plus parvenir à prendre des décisions de manière proactive, ce qui peut blesser leur confiance en leurs capacités professionnelles.
Le Manager Coach, en opposition à ces pratiques, adopte une approche collaborative et responsabilisante. Il oriente les membres de son équipe et les encourage à être plus ingénieux et perspicaces. Au lieu de fournir des connaissances sur les processus, les procédures et les tâches nécessaires, le coach demande à l’employé de les identifier et de s’orienter seul.
Par ailleurs, être Manager Coach, c’est aussi être conscient de soi, de ses forces et ses faiblesses, objectivement. Comme l’explique Sylvie Deffayet, PhD, qui dirige la Chaire Leadership Development de l’EDHEC, dans une interview sur le leadership transformationnel,
“L’un des mots-clés du leadership d’aujourd’hui est l’authenticité, avec la figure du « leader authentique », largement explorée dans le monde académique. Selon moi, cette authenticité repose sur quatre piliers : la capacité du leader à connaître ses forces et ses faiblesses, sa capacité à faire preuve de discernement et d’objectivité, sa transparence dans ses relations aux autres, et sa propension à agir conformément avec ses valeurs et ses forces.”
Comment devenir un Manager Coach : 5 bonnes pratiques à adopter
Comme toute autre compétence comportementale, il n’existe pas de recette précise et applicable à chaque profil ou à chaque organisation. Cependant, en mettant en pratique ces techniques simples, vous pourrez facilement développer votre propre style pour nourrir et développer les compétences des membres de votre équipe.
1/ Le Manager coach connaît ses collaborateurs
La première étape de toute forme de coaching est de connaître les personnes que l’on a en face de soi. En tant que Manager Coach, vous devez comprendre les aspirations des membres de votre équipe. Mais aussi leurs forces, les points sur lesquels ils doivent s’améliorer. Ces informations, associées à votre capacité à communiquer efficacement sur vos objectifs, vous permettront de recruter les bonnes personnes sur les bons projets. Cela vous aidera également à les motiver, en leur montrant de quelle manière leurs aspirations peuvent concorder avec celles de l’entreprise.
Une enquête menée par Salesforce et publiée dans Forbes a d’ailleurs démontré que les employés qui se sentent écoutés sont 4,6 fois plus susceptibles de se sentir capables de faire de leur mieux. L’écoute est donc une compétence clé du Manager Coach. S’ouvrir à d’autres points de vue peut aussi façonner votre vision et avoir un impact sur l’efficacité de votre organisation.
2/ Le Manager coach est précis dans ses commentaires
Une pratique fondamentale pour permettre à vos collaborateurs de s’améliorer est de leur faire un feedback (ou retour d’informations) précis. Votre principale tâche en tant que Manager Coach sera donc, autant que possible, de leur faire des commentaires constructifs et bienveillants sur leurs performances, accompagnés d’informations qu’ils peuvent exploiter pour se développer.
Pour faire des feedbacks constructifs, soyez précis et donnez des exemples. N’hésitez pas à poser des questions ouvertes, pour que les personnes que vous accompagnez puissent se rendre compte par elles-mêmes de la situation, et trouver ainsi des solutions pratiques de manière autonome.
Dans cet aspect de sa pratique, le Manager Coach peut d’ailleurs beaucoup bénéficier de la figure du Manager empathique. Essayez d’éviter que vos retours ne soient pris trop personnellement, et ne tournez pas vos commentaires de manière négative. Ce moment de partage doit être axé sur l’apprentissage, et non sur la critique.
3/ Le Manager coach ne dirige pas, il responsabilise
N’assignez pas à vos collaborateurs des tâches qui impliquent une seule et unique bonne façon de faire. Laissez plutôt les membres de votre équipe exprimer leur créativité, avant de les guider. Le Manager Coach donne à ses employés la liberté d’échouer, et donc d’apprendre de leurs erreurs. Apprendre de soi-même est en effet nettement plus efficace sur le long terme que d’être guidé dans l’intégralité de ses tâches !
Le plus difficile lorsque l’on responsabilise ses collaborateurs, c’est que cet effort demande du temps. Votre enjeu ? Faire preuve de patience, et ne pas faire l’erreur de revenir au micro-management : vous devez apprendre à lâcher prise pour que vos équipes grandissent et deviennent autonomes.
4/ Gardez à l’esprit que chaque collaborateur est unique
Tous les membres de votre équipe ne seront pas nécessairement ouverts aux commentaires directs, ou même à l’aise pour solliciter votre aide en cas de besoin. En tant que Manager Coach, vous devez comprendre vos collaborateurs au-delà de ce que vous pouvez voir. Votre mission : trouver les moyens les plus efficaces pour les sensibiliser et transmettre vos messages de manière impactante.
Ne perdez pas de vue l’effet potentiel que votre coaching peut avoir sur votre équipe : les débuts ne sont pas toujours faciles ! Un bon exercice, constant et non ponctuel, est d’observer les réactions de votre équipe à votre discours et à votre langage corporel. Cela vous permettra de construire graduellement une approche plus efficace et plus productive.
5/ La sécurité et la bienveillance comme piliers de la communication
Pouvez-vous écouter vos employés sans porter de jugement, quelle que soit l’idée qu’ils formulent ? L’impulsion de donner son avis, de corriger et de modifier les choses peut être très forte dans les échanges professionnels, ce qui est parfaitement compréhensible. Mais un élément important à comprendre est que la seule chose que la critique engendre, c’est une position défensive. Plus important encore, elle ne permet pas de créer un environnement de travail dans lequel vos collaborateurs sont en confiance.
Or, ce sentiment de sécurité est exactement ce dont vos équipes ont besoin pour formuler de nouvelles idées. Le Manager Coach se doit donc d’offrir cet environnement à ses équipes. S’il n’y arrive pas, les conséquences peuvent être lourdes : une équipe au sein de laquelle le doute et la méfiance règnent peut impacter négativement la productivité de l’organisation toute entière. Alors pour éviter cette situation, un regard extérieur, qui pourra faire preuve de plus d’objectivité, est souvent nécessaire.
Les avantages et les limites du Manager coach
S’inspirer des méthodes du coaching permet de créer une dynamique dans laquelle l’humain est au cœur du management. Mais également, un environnement de travail dans lequel vos collaborateurs sont encouragés à être plus autonomes. Et tout cela, sans forcément remettre en question l’organisation de votre entreprise ! Plus intéressant encore, cette posture proactive permet de booster l’innovation, la créativité et la collaboration.
Cependant, la position du Manager Coach a aussi ses limites. En pratique, elle peut même parfois perturber le mode de fonctionnement du Manager qui s’y essaie. Difficile en effet d’être à l’écoute et d’apporter son aide, tout en faisant preuve d’autorité lorsque cela est nécessaire. L’opposition la plus forte à cette pratique émane d’ailleurs souvent du Manager lui-même : il est facile de s’impatienter et de retomber dans ses travers de micro-gestion.
Alors comment faciliter la transition ? En comprenant que le management par le coaching n’est pas de l’altruisme, mais simplement une méthode plus efficace pour encadrer son équipe. Afin de répondre à ces problématiques nouvelles, le Manager Coach peut d’ailleurs grandement bénéficier d’un… coaching ! Les retours de ses collaborateurs lui seront par ailleurs utiles pour construire un style qui lui soit propre.
Diriger ses employés est un élément nécessaire de la chaîne de gestion de l’entreprise. Or, briser cette chaîne ne crée pas l’anarchie ou la faillite, mais plutôt la liberté. Une plus grande liberté pour le Manager coach, mais aussi une plus grande responsabilisation de l’employé. Le coaching est donc une qualité clé pour devenir un leader impactant.
