De nombreuses entreprises, en France et à l’étranger, sont passées ces dernières années à une structure organisationnelle plate. Une transition intéressante du point de vue du management, puisqu’il devient graduellement horizontal, remplaçant la hiérarchie pyramidale. Ce changement permet aussi aux équipes d’être plus agiles, performantes et épanouies.
Cet idéal de collaboration touche à la nature même du leadership dans une organisation plate. Son objectif ? Créer des règles du jeu équitables, qui permettent aux organisations de tirer parti du talent, des passions et de l’expertise de leurs employés pour mieux les appliquer à leurs défis commerciaux.
Dans un contexte où le leadership est bien plus une compétence qu’un rôle technique, le management horizontal redistribue donc les cartes. Mais quelle place cette nouvelle donne laisse-t-elle au partage des responsabilités et à la gestion des relations de travail ?
Qu’est-ce que le management horizontal ou flat hierarchy ?
Contrairement à une organisation pyramidale, l’organisation plate réduit, voire élimine les niveaux de gestion entre les supérieurs et leurs employés. Le management horizontal favorise donc une implication accrue des équipes dans la prise de décision, en limitant la supervision.
Une structure plate élève la responsabilité de chaque employé au sein de l’organisation et élimine les couches de gestion superficielles pour améliorer la coordination et la communication. Supprimer ces niveaux intermédiaires permet donc de mieux valoriser les ressources et les idées de chacun. Par ailleurs, l’absence (ou tout du moins la réduction) de l’encadrement rend l’organisation plus agile, d’un point de vue organisationnel comme budgétaire !
Ce changement structurel implique le plus souvent de diviser les équipes en plus petites unités. Ce qui a pour effet immédiat, en particulier au sein des startups, de raviver l’esprit entrepreneurial. C’est aussi une manière de redonner du sens à ses collaborateurs, en exploitant leur talents et compétences plus justement.
Le management horizontal peut-il booster la croissance de l’entreprise ?
Nombreuses ont été les startups à défendre la pertinence du management horizontal au sein de leur propre organisation. On peut citer Medium, Buffer ou encore Zappos outre-Atlantique, mais aussi Keetiz en France. On pourrait aussi s’attarder sur les démarches intégrées à la structure pyramidale de grands groupes comme Leroy Merlin ou la SNCF : l’organisation plate y est vantée pour ses effets en termes de croissance.
Cependant, les voix se font aussi de plus en plus nombreuses sur les défauts inhérents à cette forme de management. Notamment en ce qui concerne l’augmentation des besoins de leadership et de délégation, au fur et à mesure que les entreprises se développent. Sans une organisation bien pensée, les structures plates peuvent en effet avoir tendance à stagner.
Attention donc à ne pas tomber dans une vision idéalisée ! Le management horizontal présente bel et bien des défis dans sa mise en pratique. Notamment en ce qui concerne les risques de confusion au sein de l’équipe, si l’entreprise ne parvient pas à affiner et à cibler précisément ses objectifs et ses ressources internes.
De vertical à horizontal : faut-il opter pour un modèle hybride ?
Dans “Ditching Flat”, la startup Wistia explique qu’au fur et à mesure qu’une organisation grandit, les responsabilités sont plus fragmentés. Les relations entre chaque métier et domaines de propriété deviennent aussi extrêmement complexes. Un phénomène qui obscurcit le processus de prise de décision et peut inhiber la prise de risque, pourtant indispensable aux startups. “Personne ne savait clairement qui était responsable de quoi. Nous avancions plus lentement et il nous semblait plus difficile d’apprendre et d’être créatif”; déclare la startup.
Une organisation plate réussit lorsqu’elle permet aux experts de s’impliquer dans des projets pertinents et qui servent l’organisation. Le tout, en pouvant compter sur le soutien du reste de l’équipe. Wunderlist, qui utilise toujours le management horizontal, envisage ainsi d’accompagner sa croissance en y insufflant un peu de vertical. Et notamment en fixant des délais pour déterminer quels projets fonctionnent, et ceux qui doivent être annulés.
Comment intégrer le management horizontal à la culture de son entreprise ?
Malgré les défis qu’elle présente, la transition vers un management horizontal reste un excellent moyen pour les entreprises de pallier certains risques organisationnels comme l’abandon de projets à fort potentiel parce qu’ils ne sont pas parvenus à passer par des filtres décisionnels excessifs. Ou encore, la distorsion que peut subir une information lorsqu’il existe de (trop) nombreux niveaux au sein d’une organisation.
Couper à travers ces couches augmente nécessairement la qualité et la vitesse à laquelle les décisions sont prises. Encore faut-il opérer le changement en douceur, et en connaissance de cause.
Aligner son équipe
La hiérarchie verticale implique de placer chaque membre de son équipe dans son propre silo. Les informations et les ressources sont ainsi rarement partagées. Tout comme la responsabilité des tâches qui ne relèvent que d’un poste et non d’un collectif.
Avec le management horizontal, les employés sont regroupés en équipe de projet, concentrés sur l’atteinte de résultats précis. Le manager coordonne leurs efforts et leur fournit ressources et orientation.
Pour accompagner ce changement, auprès de personnes qui sont plus habituées à travailler en silos qu’en équipe, il est important de fixer des objectifs clairs. Mais aussi de configurer ses outils et ses ressources de telle sorte à ce qu’ils soient accessibles à tous. Un leadership fort reste également nécessaire pour soutenir les équipes, aligner les priorités et les flux de travail.
Adapter ses espaces et processus de travail au management horizontal
Cela peut paraître anecdotique, mais le passage d’un management vertical à horizontal peut aussi impliquer de restructurer ses espaces de travail. Plutôt que d’attribuer des bureaux spécifiques ou des emplacements bien définis, l’organisation plate laissera son personnel se déplacer d’un site à l’autre. Une agilité physique qui permet de faciliter la collaboration entre différents métiers et équipes en fonction des projets.
Cela implique encore une fois d’adapter ses ressources en passant, si ce n’est pas déjà le cas, à des canaux de communications mobiles ou en mode cloud.
Faciliter le changement organisationnel et culturel
Passer au management horizontal peut également entraîner des résistances de la part des collaborateurs. Si vos équipes ne sont pas habituées à travailler dans un environnement agile, elles peuvent chercher la sécurité des anciens processus bureaucratiques que vous voulez abandonner. Le danger est que les collaborateurs se sentent inhibés, ou refusent de prendre la responsabilité d’initier un projet.
Pour faciliter la transition, il peut être intéressant d’identifier les profils qui sont à l’aise avec la prise d’initiative et ceux qui ont encore besoin d’être encadrés. Ensuite, vous pourrez évoluer progressivement en conservant un cadre qui puisse guider le développement de nouveaux projets. Puis enfin, vous serez en mesure de mettre en place des flux de travail favorisant la formation des employés pour passer d’une organisation pyramidale à un mode d’action agile.
Passer au management horizontal est bénéfique pour la croissance de l’entreprise autant que celle de ses employés. Leur donner la possibilité de trouver leur place, et de cultiver le sens et la passion qu’ils donnent à leur travail sont des avantages indéniables. À condition de ne pas négliger les défis qui accompagnent nécessairement cette transition, et de bien réfléchir aux ressources à mettre en place pour accompagner ses équipes vers une organisation plus plate.
